ストレスチェック制度のその後・・・ むしろ『就業規則』の整備を!

新年の挨拶とともに、
産業医や保健師を企業に紹介をする会社からのメルマガが届きました。
そこには、
ストレスチェックの義務化に伴い、
企業からの産業保健スタッフのニーズが高まっております。


そうでしょう。
昨年11月末までに、ストレスチェックの結果を判定して結果をご本人にお返しすることが求められました。

実際に、聞こえてくる声からは、
実施者や委託実施機関の理解が十分とは言えないようにも感じました。
それゆえ、受検者である労働者のほうも 権利・義務の認識も曖昧なようです。

高ストレス者の選定までは、外部機関への委託が容易です。
ですが、そのあとは。。。。
実はここからが難しい、と思います。
産業医(医師)による面談の実施、必要な場合の事後措置の実施、
そして、その記録の保管・労働基準監督署への報告まで、
実施主体である事業所は、大変なご苦労をされることでしょう。
面談は産業医でなく「医師」であればいいのですが、
義務化されても 医師の対応力はどれだけ準備できていることでしょう?

専属産業医や産業保健スタッフを持つ大企業にはできるだろうことが
果たして、50人以上の中小事業所 にも可能なのでしょうか。
「ヒト」も「カネ」も十分でないのが一般的です。
中小事業所の労働安全衛生体制は、
これまでの法定健診(体の健康管理)でさえ十分とは言えない状況でした。

そのうえ、過重労働や各種ハラスメントが絡んだメンタル不調は、
身体的なこと以上に“個別的”な対応が必要になります。



電通の過重労働(労働基準法違反)への対応は、「やっと!」の感です。
もっともっと積極的に抜き打ち調査に入ってほしいものです。

オカシイと感じながら、長時間働くことが当たり前になっている日本の労働者。
その姿には、豊かさは感じられません。
法令順守の公務員は 当たり前の働き方なのに、逆に「普通」ではなく見えます。


自殺者を出してからでは遅いのです。
メンタル不調だって、起こしてしまえば 回復は簡単ではありません。

違法であることを指摘される以前に、労働災害が認定される前に、
労働者が気持ちよく働ける環境を整えることが事業の成功・成長への近道です。

労働者不足はすぐそばまで迫っているというのに、
なぜ、働きやすい労働環境が準備されないのでしょうか。
優秀な人材は、今後 ますます労働環境を重要視してくるように思います。


労働は契約。

誰が読んでも分かるような『就業規則』を作って周知していただきたい。

私がお世話になった社会労務保険士(竹内さん)のブログを訪問して、
事業者のための労務管理・安全衛生管理診断サイト スタートアップ労働条件という厚労省のWEBサイトを知りました。 
(2016/11/30)労働条件のチェック
私は、自分が労働者として働いていた時のことを思い出しながら、
ゲストとしてお試し回答をしてみました。
『労働安全衛生法』には明るくても、ほかの様々な規定については、
「へぇ~、こんな権利があったんだ」 という、何とも情けない労働者でした。。。

入職を決めるときには、『就業規則』をきちんと見せてもらわなければ
決められませんよね。
でも、現実はどうなっているのでしょう??



現実に起こっている問題状況を認知し改善するという意識改革には
ストレスチェックが有効かもしれません。

でも 基本は、法(規則)に従って望ましい職場環境が継続して保障されること。

そうすれば、仕事上の問題で高いストレスを感じることも無くなるでしょう。
皆に ゆとりがあれば、
ハラスメントも生じないし、むしろ助け合いの関係ができるはずです。


ストレスチェック制度は、今後 目的に向かって機能するでしょうか。。。

むしろ、ひな形そのままではない、
誰が読んでも解釈が一致するようなその事業所独自の『就業規則』があって、
それが共有され 守られていたら、
医師に「面接指導」をうけるような高ストレス状態にはならないはずです。

良い『就業規則』は、労使をともに守ることになります。


先日は、竹内さんだけでなく、
他の社会労務保険士(柳田さん)のブログも読ませていただき、
『就業規則』 の重要性を感じていました。

社員が働きやすい環境を整えるために、
社会労務保険士や保健師の顧問契約は考えられませんか?
地域にいる専門家のスキルをシェア利用することで、
中小事業所が 働きやすい職場になると思うのです。



埼玉県鴻巣市の開業保健師 ヘルス プロモーションサポート栗原 HP はこちら

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